Repenser le recrutement dans le secteur de la construction modulaire avec Risus Talent Partners [transcription du podcast] (en anglais)

John McMullen 

Bonjour et bienvenue à Inside Modular : Le podcast de la construction modulaire commerciale, présenté par le Modular Building Institute.

Bienvenue à tous. Je m'appelle John McMullen et je suis directeur du marketing chez MBI. Aujourd'hui, je suis accompagné de John Kowalczyk, Keith Jeremiah et Jordanne Ringwald de Risis Talent Partners. John, Keith et Jordanne sont ici pour parler de la manière de trouver les meilleurs candidats pour pourvoir les postes dans le secteur de la construction modulaire.

John, Keith, Jordan, bienvenue !

John Kowalczyk

Bonjour John. Merci de nous recevoir. John, c'est un plaisir d'être ici.

John McMullen 

C'est un plaisir. Alors, plongeons dans le vif du sujet, les gars, pouvez-vous me parler de vous ? Quels sont vos parcours respectifs, et comment les partenaires de talent de Rice en sont-ils venus à être sûrs ?

Jordanne Ringwald

Je peux donner le coup d'envoi. Voici donc Jordan. Je vis dans la belle ville de Syracuse, dans l'État de New York, où nous connaissons parfois les quatre saisons au cours d'une même journée. J'ai passé les 15 dernières années à recruter, d'abord en tant que recruteur d'agence, puis dans le monde du recrutement d'entreprise pour une grande société modulaire. C'est là que j'ai rencontré John et Keith. La boucle est bouclée : nous sommes revenus au recrutement en agence et avons créé notre propre entreprise il y a trois ans et demi. Mais le recrutement est une passion pour moi depuis l'université. Allez les Tigres !

Lorsque ma jeune fille de 18 ans n'avait aucune idée de ce qu'elle voulait faire plus tard, j'ai fait un stage d'observation. Ma tante était directrice des ressources humaines. Elle avait trois entretiens prévus ce jour-là, et je l'ai suivie. Dès que j'ai appris que l'on pouvait gagner sa vie en parlant aux gens, je me suis lancée dans le recrutement. Je suis donc chaque jour reconnaissante de pouvoir gagner ma vie en faisant ce que j'aime avec des gens avec qui j'aime travailler. Je laisse la parole à Keith. Suivant

Keith Jeremiah

Bonjour, je m'appelle Keith. J'ai été muté dans le Maryland, j'ai commencé chez Aero Tech, puis j'ai travaillé chez un grand fournisseur modulaire pendant plus de 11 ans, avec différentes responsabilités. J'ai commencé par la fonction de recrutement, puis j'ai évolué vers les ressources humaines et ensuite vers la performance organisationnelle. Ils ont inclus l'acquisition de talents. J'étais originaire de Pennsylvanie et j'étais heureux d'avoir l'occasion de travailler avec John et Jordan au quotidien. J'ai également eu la chance d'obtenir mon MBA et mon diplôme de 2016 à l'université du Maryland, et j'ai pu mettre à profit certaines de ces connaissances pour continuer à développer Rises Talent Partners.

John Kowalczyk

Je m'appelle John et je suis heureux d'être ici. J'ai commencé ma carrière en tant qu'officier de renseignement de l'armée de l'air. À un moment donné, je savais des choses. Je ne pourrais pas vous le dire, mais j'ai tout oublié. N'essayez donc pas de me poser la question. Mais après l'armée de l'air, j'ai sauté dans le monde de l'entreprise. J'y ai passé 20 ans. Les 13 dernières années, j'étais responsable des ressources humaines pour deux entreprises différentes. La dernière était un grand fournisseur de produits modulaires, où j'ai eu la chance de rencontrer Keith et Jordan. Nous faisons partie de la même équipe et j'aimerais vous raconter une petite histoire sur la façon dont nous avons démarré cette entreprise.

Comme beaucoup de gens le savent, beaucoup de bonnes idées - et quelques mauvaises - commencent dans un bar, et l'idée de Rises Talent Partners a commencé dans un bar. Nous avons donc eu une conversation. Nous avons réalisé que nous faisions partie de la même équipe de RH depuis six ans. Nous avons travaillé dans l'industrie modulaire. Nous connaissons très bien ce secteur et nous pensons que si nous lancions notre propre entreprise, nous pourrions vraiment aider les entreprises de ce secteur et au-delà. Tout a donc commencé dans un bar.

Finalement, nous avons décidé de nous séparer et de faire notre propre affaire, et nous vous dirons, John, que nous avons réussi parce que notre vision est vraiment simple. Il s'agit d'apporter à nos clients une joie qui va bien au-delà du recrutement. Alors oui, nous remplissons des rôles, des rôles importants, c'est comme ça que nous gagnons de l'argent. Mais en fin de compte, nous voulons simplement nous associer à de bonnes personnes, à de bonnes entreprises pour les aider à relever leurs défis en matière de talents. Et le dernier point que j'aborderai est raciste, en passant, et vous l'avez bien prononcé, John, je l'apprécie. Ce n'est pas "recess", ce n'est pas "REE-sus", c'est "RYE-SIS". Et nous avons même mis le symbole de l'œil long au-dessus de l'œil, mais personne n'y fait attention, alors ils se trompent souvent. Quoi qu'il en soit, c'est Risus.

Rises signifie rire en latin, et nous avons choisi le rire parce que nous pensons qu'il s'agit de la forme la plus pure de connexion humaine. Lorsque vous riez avec quelqu'un, vous êtes en contact avec lui, vous gardez les choses en perspective. Tout au long de notre carrière, nous avons travaillé avec nos partenaires et nos clients en riant, nous apprécions nos entreprises respectives, nous rions beaucoup, et nous pensons que lorsque nous nous connectons avec nos clients en riant, nous gardons leurs problèmes en perspective et nous les aidons à relever leurs défis, n'est-ce pas ? Nous sommes donc ravis d'être ici.

John McMullen 

Merci beaucoup. J'adore cette petite histoire sur la signification de Rises. Je pense que c'est un nom fantastique pour une entreprise. Je m'y reconnais. Je vous félicite donc.

Il est clair que chacun d'entre vous a des racines profondes dans le secteur de la construction modulaire. Parlez-moi un peu plus de ce que fait Rises et de la manière dont vous tirez parti de votre expérience collective aujourd'hui.

John Kowalczyk

Merci, John.

Oui, nous sommes ravis d'être ici. Nous apprécions cette opportunité et je vais vous décrire notre entreprise, puis je vous parlerai de la manière dont nous tirons parti de notre expérience. En termes simples, nous sommes une société de recrutement direct et de conseil en ressources humaines, ce qui signifie que nous travaillons en partenariat avec les entreprises pour recruter les meilleurs talents pour leurs postes à pourvoir, et grâce à notre expérience dans le cadre de ce travail de pourvoi de postes, nous fournissons également beaucoup plus en termes de talent global et de conseil en ressources humaines.

Ainsi, si vous nous engagez pour chercher quelqu'un sur le marché, nous vous dirons, pendant que nous recherchons les meilleurs candidats, ce que nous voyons sur le marché, où se trouvent les talents, quelles sont les attentes salariales des candidats, quels types d'opportunités ils recherchent. Nous voulons que nos clients nous considèrent comme leurs experts résidents pour tout ce qui concerne les talents, et pas seulement les personnes. Nous sommes là pour pourvoir les postes vacants. Mais nous sommes particulièrement enthousiastes pour ce podcast. Je veux dire, et John, nous faisons beaucoup de podcasts. Je ne sais pas si vous avez entendu parler de Joe Rogan, mais ce podcast est plus important parce que, contrairement à toute autre entreprise, nous sommes directement issus de l'industrie modulaire.

Lorsque nous avons démarré notre activité, nous avons fait des recherches et il existe environ 20 000 cabinets de recrutement aux États-Unis, mais ce qui nous différencie, c'est que nous avons 22 ans d'expérience dans ce type de travail pour l'industrie modulaire. Nous sommes donc ravis de mettre cette expérience au service de nos clients. En plus des inscriptions, nous avons fait des choses comme la planification stratégique des talents, la communication avec les employés et la gestion du changement, la formation et le développement, donc nous avons une gamme complète de conseils en RH et en talents que nous pouvons apporter à ce partenariat en plus des inscriptions. Ensemble, nous mettons donc cette expérience à profit, et nous sommes ravis de pouvoir l'utiliser autant que possible.

John McMullen 

Eh bien, j'apprécie cela, John, je pense que vous avez trouvé un nouveau slogan pour le podcast. "C'est plus important que Joe Rogan".

John Kowalczyk

J'adore.

John McMullen 

Pourquoi votre expérience combinée est-elle si importante ? Quelle différence cela fait-il lorsque vous travaillez avec vos clients ?

Jordanne Ringwald

Je prendrai celui-ci comme vous l'avez entendu lors de nos introductions. Nous avons tous suivi des voies et des perspectives différentes. Nous sommes tous très différents. Nous nous complétons mutuellement. C'est lui qui a une vision d'ensemble. Il rêve de feuilles de calcul. John est notre négociateur qui peut charmer n'importe qui. Je suis un peu le chaos organisé qui rend nos partenaires heureux, mais il y a un élément unificateur que nous partageons tous, et c'est une approche commune de la façon dont nous nous connectons avec nos clients et dont nous les faisons passer en premier, et cela s'est vraiment formé autour de cette idée de rire. Nous en parlerons donc souvent dans ce podcast. Mais le recrutement est absolument un jeu de relations. Il faut d'abord gagner la confiance, puis renforcer la crédibilité en obtenant des résultats. Nous pensons que si vous faites bien les choses, c'est une formule gagnante pour un partenariat mutuellement bénéfique à long terme.

John McMullen 

Comment travaillez-vous avec les clients ? Je suppose qu'ils s'adressent à vous pour vous faire part d'un besoin et qu'ensuite ils... Quel est le processus ?

Jordanne Ringwald

John, il arrive souvent qu'ils nous contactent. Nous avons eu beaucoup de chance à cet égard. Nous avons travaillé avec environ 85 clients depuis le début de notre activité, et beaucoup d'entre eux sont passés par notre réseau, soit qu'ils nous connaissaient déjà, soit que nous leur avons été recommandés par nos relations. Beaucoup nous ont contactés directement sur la base de recommandations ou parce que nous avions déjà travaillé pour eux dans le passé. Tout commence par le fait que les clients ont besoin de talents et qu'ils ont besoin d'un partenaire pour les aider à les trouver. Beaucoup de nos clients n'ont pas de ressources internes pour le recrutement. Ils comptent sur nous pour combler cette lacune. Dans d'autres cas, ils disposent peut-être d'une équipe de recrutement interne. Cependant, ils ont besoin d'un soutien supplémentaire, vous savez, au-delà de ce que leur équipe peut fournir.

Notre rôle est donc de faire le gros du travail de recrutement, ce qui peut être décourageant et prendre du temps pour une organisation, et nos clients peuvent alors consacrer leur énergie et leur attention à ce qui fait le succès de leur entreprise.

John McMullen 

Parlez-moi du processus de travail avec un client. Comment démarrez-vous ? Quelles informations recherchez-vous ? Et quelles sont les questions que les clients vous posent souvent ?

Keith Jeremiah

Bonne question, John. Je m'adresse à Keith. Vous savez, lorsque nous réfléchissons à notre approche du recrutement, nous cherchons à dépasser les attentes de nos clients, et il n'y a pas vraiment d'approche unique pour l'industrie modulaire. Je veux dire que toutes les recherches, toutes les bonnes recherches, commencent par l'écoute. Il s'agit de prendre le téléphone avec nos clients et de comprendre leur culture, leurs besoins en matière de talents et les défis auxquels ils sont confrontés en tant qu'entreprise. Ensuite, une fois que nous avons réussi à le faire et à établir un lien, espérons-le par le rire, nous essayons vraiment de comprendre leurs besoins et leurs attentes, et nous créons une approche qui, nous l'espérons, dépassera les attentes du client. Notre. Les clients nous demandent généralement comment nous trouvons nos talents, et notre approche est vraiment centrée sur cette conversation, puis nous allons sur le marché.

Nous utilisons différents outils, notre réseau, nos relations, et nous essayons vraiment de persévérer et de conduire notre approche pour nous assurer que nous trouvons des talents passifs, que nos clients sont incapables de trouver, parce que si nous sommes en mesure de trouver de bons talents pour nos clients, alors ils peuvent finalement se développer, et nous pouvons continuer à travailler en partenariat avec eux et, espérons-le, être une petite partie de leur succès. Une autre question qui se pose est la suivante : comment faire pour payer nos honoraires ? La réponse est simple : nous sommes très flexibles et nous nous occupons du processus. Nous sommes prêts à pourvoir les postes, vous savez, plus ou moins dans le cadre d'un placement direct. Nous examinons ensuite le marché, le poste et la période de garantie. En outre, pour ce qui est de la garantie, nous procédons de deux manières différentes. Nous procédons soit à un remboursement, soit à un remplacement gratuit. Et cela dépend vraiment, vous savez, du type de contrat, de ce qui est logique pour le client, de son rôle.

La dernière chose que je dirais à ce sujet, c'est que nous voulons vraiment être un prolongement de leur équipe, être l'ambassadeur du client et vendre leur entreprise. Nous devons donc vraiment comprendre l'entreprise pour en être le prolongement. Voilà les partenariats que nous avons réussi à mettre en place avec huit clients modulaires. Nous avons maintenant l'impression de faire partie de leur famille, et nous espérons pouvoir faire de même avec d'autres membres de MBI à l'avenir, parce que nous sommes tous les trois animés d'une véritable passion pour l'espace modulaire, afin de continuer à contribuer à l'expansion de cette base et de continuer à apporter le succès et, je l'espère, à attirer de grands talents.

John McMullen 

Le secteur offre tellement de possibilités différentes, des métiers aux professionnels de la conception en passant par le développement commercial, comment commencer lorsque l'on cherche à pourvoir un poste particulier ?

John Kowalczyk

C'est une bonne question. John, nous disposons donc d'un large éventail de capacités de recrutement. Nous aimons dire que nous recrutons de l'atelier à la salle de conférence, et lorsque nous nous sommes lancés, nous avons construit notre entreprise en nous concentrant sur les postes de direction. Mais la base de notre entreprise, et la raison pour laquelle nous sommes ici aujourd'hui, c'est que nous avons commencé par recruter de la main d'œuvre non qualifiée, comme des magasiniers, des opérateurs de machines, puis nous avons évolué vers de la main d'œuvre qualifiée, plus de techniciens pour notre premier client, et c'est à partir de là que tout a décollé. Aucun travail n'est donc trop grand ou trop petit pour nous. Nous disposons d'une large gamme de services.

Mais, comme nous l'avons dit précédemment, l'ensemble du processus commence par une réelle compréhension du profil de recrutement que nous recherchons. Une fois que nous savons cela, nous pouvons mener une action proactive importante et identifier les bons candidats. Nombre d'entre eux sont passifs. Ils sont heureux dans leur travail, mais notre travail consiste à les convaincre de réfléchir à d'autres opportunités et à leur faire comprendre qu'il existe des opportunités, puis nous entrons en contact avec eux et voyons si nous pouvons les faire embaucher par notre client. Mais nous commençons généralement par les candidats de notre réseau immédiat, que nous avons développé dans le secteur des modules au cours des 14 dernières années. Et si des personnes de notre réseau correspondent à un poste particulier, nous leur demandons de nous recommander des candidats susceptibles de correspondre à ce poste. Ensuite, nous complétons ce réseau, ce réseau de relations important, en utilisant une gamme de solutions technologiques pour trouver et mettre en contact les bons candidats qui correspondent au profil que l'entreprise cherche à pourvoir.

John McMullen 

Quelles sont les prochaines étapes pour trouver le bon candidat ?

Jordanne Ringwald

En particulier, nous nous appuyons fortement sur notre réseau, donc une fois que nous sommes en contact avec un candidat qui est généralement quelqu'un que nous connaissons ou qui nous a été recommandé, nous avons une conversation approfondie pour évaluer ses compétences par téléphone et ensuite par vidéo pour s'assurer qu'il est intéressé, qualifié et, bien sûr, dans la fourchette de rémunération que notre client est prêt à payer. Si tout est en ordre, nous envoyons au client le curriculum vitae du candidat, un résumé de ses points forts, et s'il aime ce qu'il voit, nous pouvons alors faciliter le processus d'entretien et gérer le candidat tout au long de l'offre et de la phase d'intégration.

John McMullen 

En tant qu'agence de recrutement et de ressources humaines, je suis curieuse de savoir quelles tendances vous observez chez vos clients de l'industrie modulaire. Vous avez dit que vous en aviez plusieurs plus tôt dans la conversation. Y a-t-il des besoins communs que vous constatez ? Est-ce qu'il y a un ralentissement ? Que constatez-vous ?

Keith Jeremiah

Oui, John, vous savez, d'après notre expérience de l'année dernière avec nos clients modulaires, l'embauche est restée stable, et cela a vraiment dépendu des besoins et du type de chiffre d'affaires. Mais nous avons dîné hier avec l'un de nos clients modulaires et nous sommes très heureux d'apprendre qu'il est extrêmement optimiste. En termes de 2025, il semble que le travail soit là. Ils ont un grand nombre de sous-traitants pour soutenir leur propre entreprise. C'est donc un très bon signe. Et je sais qu'ils. Ils ont dit qu'ils ont pu continuer à chercher, vous savez, des moyens de, vous savez, continuer à croître et à développer l'activité modulaire. C'est donc de la musique à nos oreilles. Le rôle est que nous continuons à faire des progrès dans tous les domaines. C'est, c'est vraiment autour des ventes et il semblerait que les chefs de projet soient des chefs d'exploitation. Car je pense que là où nous entrons en jeu, pour beaucoup de ces fournisseurs modulaires ou de ces entreprises, c'est qu'ils ont besoin des bonnes personnes pour apporter plus de travail, et une fois qu'ils ont apporté ce travail, ils ont besoin des bonnes personnes pour gérer la base d'employés et livrer pour le client. Et j'ai l'impression que c'est notre point fort en matière de modulaire - c'est vraiment être sur le terrain pour aider nos clients modulaires à trouver les bonnes personnes pour répondre aux besoins du client.

John McMullen 

D'après votre expérience, y a-t-il quelque chose que les fabricants ou les entrepreneurs peuvent faire pour se mettre en avant auprès des employés potentiels et attirer les candidats qu'ils souhaitent ?

Jordanne Ringwald

À part travailler avec nous ? Eh bien, lorsque vous faites cela, nous agissons évidemment comme votre ambassadeur en tant qu'employeur, et nous diffusons de manière proactive auprès de publics ciblés les opportunités ou les entreprises que nous présentons, mais vraiment, en plus de cela, nous recommandons une présence forte et active sur LinkedIn. Tout le monde sait probablement qu'il s'agit du plus grand réseau professionnel d'emploi de la planète. En montrant vos réalisations et votre culture, vous pouvez vraiment susciter l'intérêt des bonnes personnes pour rejoindre votre entreprise. L'image de marque de l'employeur est vraiment importante, surtout à notre époque.

Vous savez, tout le monde consulte Google pour savoir comment votre entreprise est évaluée, en particulier les portes vitrées. Avez-vous déjà mangé dans un restaurant qui n'a que deux étoiles ? Le concept de GlassDoor est similaire. Si votre porte de verre est mal notée, de nombreux candidats n'envisageront même pas un entretien avec vous ou ne répondront pas à nos sollicitations en tant que recruteurs. Je recommande donc à tous ceux qui nous écoutent de jeter un coup d'œil à l'évaluation GlassDoor de leur entreprise et de se demander si elle reflète fidèlement la culture de leur entreprise. Et si ce n'est pas le cas, vous pouvez certainement prendre des mesures, et Rises peut certainement vous aider à le faire, pour améliorer votre note. Nous l'avons fait pour d'autres clients. C'est en quelque sorte l'aspect "au-delà du recrutement" que nous avons mentionné.

Il y a d'autres choses que vous pouvez faire. Vous pouvez également créer un site web d'entreprise qui soit convivial pour les demandeurs d'emploi. Affiche-t-il vos offres d'emploi ? Sont-ils faciles à trouver et à postuler ? Votre processus de candidature est-il simple au point que les candidats commencent à affluer, ou votre processus d'entretien est-il concis ? Tout le monde sait qu'après COVID, il y a beaucoup plus d'offres d'emploi qu'il n'y a de candidats qualifiés pour les pourvoir, et cela va continuer dans un avenir prévisible. Par conséquent, plus vous serez efficace dans votre processus d'entretien et d'embauche, plus vous aurez de chances de l'emporter sur la concurrence.

Les entreprises qui tardent à donner leur avis sur les candidats ou à mettre en place leur processus d'entretien risquent de perdre des demandeurs d'emploi vraiment qualifiés. Je crois que c'est Google qui a publié la règle d'or de l'entretien. Ce qu'ils ont dit, après de nombreuses recherches, c'est qu'après quatre étapes de l'entretien, les candidats ont un retour décroissant sur leur expérience. C'est un peu tout cela. Évidemment, nous recommandons de maintenir vos réseaux professionnels à jour, de rester actif dans des associations sectorielles comme MBI, et le meilleur recrutement se fait vraiment par le biais des réseaux. Keith,

John McMullen 

Je vais changer de vitesse un instant. Vous êtes membre du comité de développement professionnel et de la main-d'œuvre du MBI. Je vous en remercie. Je me demandais ce que vous pouviez me dire sur le travail que vous effectuez au sein de ce groupe.

Keith Ringwald

Oui, non, j'en serais ravie et je suis honorée d'en faire partie. J'ai rencontré Heather au début de l'année à la WOM et je lui ai fait part de mon intérêt, et elle m'a demandé d'en faire partie lorsque je suis arrivée. C'était au printemps, et Heather et son équipe avaient déjà beaucoup travaillé. Ce que j'ai retenu, c'est qu'Heather a mené une enquête à l'automne 2023 et qu'à partir de là, elle a pu identifier, vous savez, de multiples défis pour l'industrie modulaire sur lesquels nous voulions vraiment nous concentrer, et il s'agissait d'attirer de nouveaux travailleurs dans les rôles de main-d'œuvre et de commerce, et de nombreux rôles professionnels sont également un défi pour les membres du MBI, donc la pénurie d'approvisionnement, et puis aussi simplement faire connaître le nom modulaire un peu plus.

Le deuxième résultat clé de cette enquête était la formation pour l'intégration des nouveaux travailleurs et le développement professionnel, nos besoins que les membres du MBI pensent que le MBI peut aider à faciliter, donc c'est un peu le rôle, c'est le genre de mission que j'ai commencé à jouer et dans laquelle j'ai joué un très, très petit rôle jusqu'à présent. Mais jusqu'à présent, au cours de la première année, nous voulions vraiment nous concentrer sur le développement des carrières dans le cadre de la campagne modulaire, et cela passe par le lancement du système MS qu'Heather a mis en place pour les membres pour la formation, l'exploration des besoins de développement de la main-d'œuvre, en particulier dans le domaine des métiers.

C'est un peu la direction que nous prenons. Le premier cours que nous sommes fiers d'annoncer sera bientôt lancé, s'il ne l'a pas déjà été, mais il s'agit de l'introduction à la construction modulaire commerciale. C'est un outil formidable, et je pense qu'il est vraiment cool, pas seulement pour les personnes qui travaillent au quotidien, mais lorsque j'étais dans l'industrie modulaire, ce n'est que lorsque j'ai vraiment compris ce qu'était l'industrie modulaire en marchant sur le chantier, en voyant la flotte, en voyant ce que les gens font jour après jour, que j'ai vraiment compris ce qu'était la mission en tant qu'employé d'une entreprise, et ce que j'essayais de faire.

Je pense que nous ne sommes pas tous en mesure de voyager, mais nous pourrions tous jeter un coup d'œil à ce cours et vraiment comprendre, vous savez, ce que nous faisons en tant que fournisseurs modulaires. Je suis très enthousiaste à ce sujet. En outre, nous avons beaucoup réfléchi à la manière d'intégrer le développement de la main-d'œuvre dans un seul et même cours. Est-il intégré dans d'autres filières ? Nous nous en approchions, mais nous ne sommes pas encore sûrs qu'il soit prêt à constituer sa propre piste en termes de contenu spécifique au développement de la main-d'œuvre pour toutes les différentes sessions. Nous allons donc essayer de nous concentrer cette année sur l'intégration du développement de la main-d'œuvre dans les autres sessions de formation et d'en parler davantage, parce qu'en fin de compte, je pense que la plupart des prestataires, des entreprises et des membres de MBI seraient d'accord pour dire que nos employés sont nos plus grands atouts et que nous devons continuer à les développer, en particulier en raison des pénuries de main-d'œuvre.

Nous travaillons donc avec le développement de la main-d'œuvre. C'est un groupe formidable. J'ai beaucoup appris et tout le monde est extrêmement passionné. C'est donc formidable.

John McMullen 

Merci beaucoup, Keith, et oui, nous venons de lancer le Centre d'apprentissage MBI la semaine dernière, nous avons envoyé un tas de courriels invitant les gens à rejoindre le premier cours, l'introduction à la construction de modules commerciaux, qui est maintenant en ligne. Merci donc pour toutes vos contributions.

À ce propos, je vais profiter de votre présence : Quel potentiel voyez-vous pour la plateforme d'apprentissage en ligne que MBI vient de lancer parmi les employeurs qui cherchent, non seulement à recruter des candidats et de nouveaux employés, mais aussi des employés qu'ils ont déjà ?

Keith Ringwald

C'est vraiment bien. Je veux dire, vous y pensez, n'est-ce pas ? Vous savez, les plates-formes d'apprentissage en ligne, c'est une sorte de mot à la mode. C'est le cas depuis 10 à 15 ans. Il faut que ce soit en ligne et c'est très puissant, parce que je pense que nous apprenons tous différemment et que nous avons tous des façons différentes de collecter ces informations. Je l'ai en quelque sorte divisée en cinq domaines différents.

Donc, c'est d'abord, je pense que c'est le développement de la main-d'œuvre, n'est-ce pas ? Je veux dire que c'est vraiment ce que nous essayons de faire. La plateforme peut remédier à la pénurie de talents dans le secteur de la construction modulaire en proposant des formations accessibles aux nouveaux employés et au personnel en place. Je pense que c'est là que ça commence. Elle est également évolutive. Vous savez, nous pouvons continuer à ajouter des cours pour les nouvelles recrues, améliorer les compétences des travailleurs actuels, aider les membres à poursuivre ce processus d'apprentissage continu.

Je pense que le deuxième des cinq domaines que j'ai identifiés est la rétention de l'engagement des membres. En proposant des contenus éducatifs et des certifications, nous gardons les gens actifs au sein de MBI, ce qui nous permet de continuer à apprendre, à grandir ensemble en tant qu'industrie, et cela nous aide également à donner la priorité à nos membres qui ont une spécification de satisfaction, et qui pourraient devenir une ressource clé pour les entreprises qui cherchent à améliorer les capacités de leur main d'œuvre. Je pense donc que plus nous en parlons, plus cela devient puissant.

Nous pouvons également commencer à collaborer avec les institutions académiques. Je pense que nous pouvons intégrer les universités et les étudiants. Cela signifie que nous pouvons commencer à combler le fossé qui sépare les enfants des universités ou des établissements d'enseignement supérieur, en leur offrant une formation modulaire. Y avez-vous pensé ? Comment pouvons-nous commencer à faire participer les gens plus tôt dans leur carrière. Vous savez, comme nous avons peut-être une population plus âgée qui finit par prendre sa retraite de l'enseignement modulaire, comment pouvons-nous faire venir de nouveaux talents ?

Le quatrième domaine, je pense, est le potentiel de revenus. En fin de compte, je pense qu'il s'agit d'une opportunité pour nous de continuer à accroître les ressources dont nous disposons et de générer des revenus du point de vue du MBI. Et je pense que cela peut aussi nous aider à établir un catalogue de cours. Nous pouvons commencer à réfléchir aux moyens de faire avancer les sujets en termes de certifications, de micro-crédits, et vraiment commencer à mettre en avant le client modulaire, une industrie modulaire pour qu'il y ait d'autres industries. Je veux dire, à quel point ce serait cool un jour, si nous avions, par exemple, une certification où les gens étudieraient et passeraient un test pour obtenir un diplôme. Les gens étudieraient et passeraient un test pour obtenir une certification modulaire. Je pense que ce serait vraiment cool.

Et je pense que la dernière est tout simplement la normalisation. Et je pense que j'ai beaucoup appris depuis que je travaille avec MBI. Combien de bonnes pratiques existe-t-il aujourd'hui ? Nos clients, nos entreprises et tout le reste font vraiment beaucoup de bonnes choses, et je pense que si nous pouvions commencer à partager certaines d'entre elles, cela aiderait vraiment le secteur dans son ensemble, et cela lui permettrait de continuer à se développer et à gagner des parts de marché. Je pense donc que ce sont là les cinq domaines principaux, mais je suis très enthousiaste, et ce fut un voyage très intéressant à voir.

John McMullen 

Quels conseils - et je ne veux pas du tout vous enlever des clients, mais j'ai l'impression que je devrais poser la question pour ceux qui ne sont peut-être pas prêts ou pas en mesure de vous embaucher - quels conseils donneriez-vous à ceux qui nous écoutent sur la meilleure façon d'interviewer les candidats pour voir s'ils conviennent bien à leur propre entreprise ? Y a-t-il des pratiques exemplaires que vous pouvez proposer à d'autres personnes ?

Jordanne Ringwald

Vous voulez que nous partagions tous nos secrets. Peut-être un seul, d'accord, peut-être quelques-uns, je pense que pour simplifier, il suffit de faire confiance à son instinct. Pour ce faire, vous devez d'abord comprendre ce que vous recherchez chez le candidat idéal. Il faut donc tenir compte des exigences du poste, mais aussi des traits de personnalité et des comportements qui s'harmoniseront avec la culture de l'entreprise, car beaucoup d'entreprises négligent cet aspect essentiel de l'adéquation culturelle.

Bien que l'expérience dans l'industrie soit importante, nous recommandons toujours d'élargir vos exigences afin d'embaucher les meilleurs candidats sportifs qui n'ont peut-être pas l'expérience spécifique et modulaire que vous recherchez. Nous constatons que de nombreux clients se rendent un mauvais service en étant trop stricts sur leurs exigences en matière d'expérience et en passant à côté de talents extérieurs à l'industrie qui pourraient peut-être apprendre rapidement l'industrie et avoir un impact positif immédiat.

Lors d'un entretien, il est toujours préférable d'amener le candidat à parler plus que vous - il devrait parler environ 70 % du temps. Pour les faire parler, nous recommandons des questions d'entretien ouvertes, basées sur le comportement. Je vous recommande de consulter la méthode STAR, qui signifie Situation, Tâche, Action et Résultats. En interrogeant les candidats sur leurs expériences et situations passées, sur la manière dont ils les ont gérées et sur les résultats obtenus, vous aurez une bonne idée de leur expérience et de leur mode de fonctionnement. Et quel est le vieil adage qui dit que lorsque quelqu'un vous montre qui il est, il faut le croire. Croyez-le. Il en va de même pour l'entretien, mais en dehors des questions principales de l'entretien, je pense qu'il faut garder un ton léger et conversationnel pour avoir une bonne idée de la façon dont ils communiquent et fonctionnent, et quelle est leur véritable motivation à vouloir travailler pour votre entreprise ? C'est la clé pour savoir s'ils correspondent à la culture de l'entreprise.

John McMullen 

Avez-vous des perspectives pour 2025 en termes d'embauche et de demande d'emplois dans le secteur ? Y a-t-il des tendances qui, selon vous, se poursuivront l'année prochaine ?

John Kowalczyk

Oui, c'est vrai. John, je dirais que d'après notre expérience, nous travaillons activement avec huit clients modulaires de différentes tailles et situés dans tout le pays, en espérant qu'il y en aura d'autres en 2025, mais les embauches sont restées fortes tout au long de 2024 et elles ont vraiment concerné tous les rôles dans lesquels nous avons de l'expérience, VP, ventes, opérations, back office, Nous pensons donc que cela nous mènera jusqu'en 2025, mais votre auditoire le sait aussi bien que nous, alors que l'industrie a connu beaucoup de consolidation au cours des dernières années. Nous savons que la clientèle modulaire reste importante et diversifiée et qu'elle a besoin de produits et de services continus de la part d'une variété d'entreprises locales et nationales, alors, surtout que la macroéconomie va, nous l'espérons, rebondir ici, nous sommes vraiment optimistes quant à une forte embauche tout au long de 2025 et c'est vraiment là que nous intervenons.

Nous voulons nous assurer que chacun de nos partenaires dispose des talents nécessaires pour répondre à leur charge de travail actuelle et future. Je terminerai par ceci, John. Vous savez, bien que nous servions plusieurs secteurs dans notre activité, le modulaire reste vraiment le plus proche de notre cœur. Je veux dire, non seulement parce que nos racines sont là, mais aussi parce que l'industrie est remplie de gens bons, intelligents, qui savent comment faire les choses, et qui sont fiers de ce qu'ils font chaque jour, et c'est vraiment spécial pour nous.

John McMullen 

Keith l'a déjà mentionné. Je terminerai par ceci. Il a pu rencontrer Heather lors du World of Modular (WOM) 2024. Pouvons-nous nous réjouir de vous voir à Las Vegas en avril pour le World of Modular 2025 ?

John Kowalczyk

John, je ne suis pas sûr que vous et tous les autres soient impatients d'y être...

John McMullen 

J'ai hâte d'y être !

John Kowalczyk

Mais oui, nous y serons. Cependant - et c'est là que c'est un peu délicat - la décision d'aller à Vegas a été un peu hésitante parce que Jordan a été banni de la plupart des casinos de l'État du Nevada. Il a été catégorisé comme ce qu'on appelle un joueur d'avantage. Je suppose que cela a quelque chose à voir avec le fait de compter les cartes, mais nous allons faire en sorte que cela fonctionne. Nous la tiendrons à l'écart des casinos.

Et vous savez, notre objectif, John, est vraiment de devenir un partenaire de talent de premier plan pour l'industrie modulaire. Nous allons donc nous engager dans des efforts comme celui-ci, le monde du modulaire, le comité de développement de la main-d'œuvre, et nous vous sommes vraiment reconnaissants de nous avoir invités sur ce podcast pour raconter notre histoire. Nous serons donc présents. Le premier tour est pour nous. Les tours, peut-être deux à cinq, John, c'est pour vous ?

John McMullen 

Si nous sommes dans un bar... toutes les décisions sont bonnes dans un bar, n'est-ce pas ?

John Kowalczyk

C'est tout. Bien joué.

John McMullen 

Et bien... Merci beaucoup à vous tous. J'apprécie vraiment le temps que vous m'avez consacré aujourd'hui. John, Keith, Jordanne, merci beaucoup, et j'ai vraiment hâte de vous rencontrer tous à Vegas en avril.

John Kowalczyk

Merci, John, j'ai hâte de le lire.

John McMullen 

Je m'appelle John McMullen et voici un nouvel épisode d'Inside Modular : Le podcast de la construction modulaire commerciale. Jusqu'à la prochaine fois.